值班时间超出法定工作时间 如何认定劳动者的时间？

目前，全国有多个省份正在集中排查整治超时加班问题，各地也陆续通报了一批涉及超时加班的重大劳动保障违法行为。因此，劳动者工作时间是否合规再次成为热点话题。

从法律层面看，现行法律法规只对法定工作时间和加班作出了区分，没有涉及值班问题，但实践中值班制度由来已久且具有一定的普遍性。当劳动者的值班时间超出法定工作时间，或劳动者在法定工作时间之外值班，此时该如何认定劳动者的工作时间?值班是否视同加班?应否按照加班给付相应的工资待遇?针对这一系列疑问，北京海润天睿律师事务所赵紫安律师于近日接受了记者采访，并结合具体案例就司法实践中形成的4项认定规则进行了详细的解析。

规则1

严格区分与本职工作属同一内容的值班和与本职工作不属同一内容的值班，将与本职工作无关的值班排除在加班之外

罗某是某银行河池分行员工，双方发生劳动争议后诉至法院。法院审理认为，河池分行系金融机构，因安全等因素需要安排网点人员在下班后对本网点的库房进行值班守夜。河池分行安排罗某值班守库期间并不要求其从事相关的柜员业务工作，因此，罗某值班守库并不是其岗位工作内容的延续，应视为罗某接受银行另一项新的工作任务。因此，罗某下班后值班守库并不构成岗位延长工作时间进行加班。

点评

用人单位因安全、消防、节假日等需要，安排劳动者从事与本职工作无关的值班工作。劳动者在本职工作之外，超出正常工作时间的不属于加班。对此，2009年北京市劳动和社会保障局、北京市高级人民法院出台的规范性文件《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第22条规定：“用人单位因安全、消防、节假日等需要，安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务，劳动者要求用人单位支付加班工资的，一般不予支持。”

规则2

严格区分职工值班期间，用人单位是否允许休息，是否提供休息的条件。值班期间可以休息的，不按照加班处理

某医院与杨某劳动争议一案中，法院审理认为，医院主张杨某24小时班次为值班、备班性质，不属于加班。医院提供的工资管理制度、考勤管理制度及绩效工资(奖金)、考核计算、发放标准虽明确规定了24小时班次的性质，但杨某对这些规章制度均不认可。因医院不能证明已向杨某履行相关制度的告知义务，且未证明已向杨某明确休息时间及场所，故对医院主张24小时班次为值班性质，不予采纳。

点评

用人单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息，该值班即便超出法定工作时间，也不按照加班处理。2009年北京市劳动和社会保障局、北京市高级人民法院出台的规范性文件《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第22条规定：“用人单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的，劳动者要求用人单位支付加班工资的，一般不予支持。”

规则3

综合考虑职工值班时间，区分工作日、休息日和法定节假日值班，具体情况具体处理

罗某与广州市某物业管理有限公司发生劳动争议后，法院审理查明，罗某担任夜间值班保安，但他的工作地点晚上并不营业。罗某在值班时间内无需对工作情况进行记录，也无需定时向单位进行汇报。每天晚上6点至次日上午8点，值班人员在一切正常的情况下可在值班室休息，只在遇盗警、火警或其他异常情况时才进行及时处理，其工作性质不同于早于办公时间的值班人员要正常巡逻。

考虑到罗某待岗时间较长，劳动强度不大，值班时间内可以休息，结合其岗位的工作性质和岗位工资支付的行规惯例，法院认为，罗某每月领取的工资应当视为其法定正常工作天数相应值班时间所对应的工资。因此，对于罗某主张的每天8小时工作时间以外的加班工资，不予支持。因双方均认可罗某每天都要值班，故对于罗某在休息日及法定节假日的值班，法院认为应当按照加班对待并给付相应的加班费用。

点评

休息日和法定节假日值班，即便值班劳动强度并不大，值班时间内可以休息，但休息日与法定节假日的值班应视为出勤，应当按照加班处理。

规则4

与本职工作属于同一工作内容的值班，结合实际进行折算，超过法定工作时间的为加班

王某与南通某物业公司劳动争议纠纷上诉案中，法院认为，门卫、保安在睡班时间内虽需履行一定的工作职责，但无需时刻处于工作状态。因此，将睡班时间全部计算为工作时间不尽公平合理，鉴于双方在劳动合同中已经约定保安的睡班时间工时折半计算，且该约定并无不妥之处，应当予以采纳。

点评

考虑到值班工作由用人单位安排，承担一定的工作任务，完全不属于工作时间，对员工不公平。又考虑到值班时间长，工作强度小，一定条件下能够休息，完全按照加班，对用人单位不公平。因此，将工作时间进行折算，折算后的工作时间按照加班处理是合理的。

律师说法

结合上述案例，赵紫安律师表示，在法律法规层面没有值班的相关规定，换句话说，就是值班不是法律概念。司法实践中，有不少值班未被认定为加班，甚至未被认定为工作时间，劳动者也因此不能获得相应的报酬。之所以这样，是现行劳动法律仅以工作时长作为认定加班的单一的认定标准，且在大多数情况下是恰当的。可是，在一些特殊岗位上，如果一味地按照工作时长衡量是否属于加班及给付加班费，将会造成新的不公平。因为，无论是与本职工作为同一工作内容的值班，还是不为同一内容的值班，抑或是否可以休息，从总体上看，值班工作是受单位指派或者安排，劳动者被限定在工作场所范围不能自由离岗，并承担一定的实际工作任务或者潜在的工作任务，具备工作的基本特征，所以，不能将值班规则绝对化。

此外，实施上述值班规则并不意味着用人单位可以任意安排劳动者值班。对一些需要24小时轮班又不符合值班性质的工作，用人单位应当根据岗位特点申请特殊工时制，如实行不定时工时制或者综合工时制等，按照这些特殊工时制安排劳动者的工作。同时，用人单位应建立健全岗位职责、排班方式、工作纪律、休息休假、待遇等方面的规章制度，强化对劳动者休息权和取得报酬权的保障。对超出合理范围的值班工作，严格按照加班规定进行处理。否则，名为值班，实为加班，必将侵犯劳动者的合法权益，不利于和谐劳动关系的建立，甚至可能因超时加班受到行政处罚或承担其他法律后果。

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