入职1年2次绩效考核不合格,公司要求员工辞职
2022-03-31 14:24:19 来源:工人日报
按照《劳动合同法》第40条规定,因劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的,用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后,可以解除劳动合同。怯璇(化名)入职仅1年就发生2次绩效考核不合格,公司遂决定让她参加绩效改进计划,促使其业绩改善。然而,她仍然没有完成该计划设定的目标。于是,公司以经过培训不胜任工作为由解除她的劳动合同。
“我承认自己工作业绩欠佳,也同意参加公司制订的绩效改进计划。但是,我不认同参加绩效改进计划就是参加了正常的业务培训,二者之间存在本质的不同。”怯璇说,公司的做法构成违法解除劳动关系,所以,她要求公司继续履行双方之间签订的劳动合同。
二审法院认为,公司安排怯璇参加绩效改进计划,该计划的性质属于公司制定的工作计划和目标,而不是正常的业务培训。怯璇虽因业绩不达标而参加绩效改进计划,其本质不属于业务培训。公司在未对怯璇进行培训或者调岗的情况下,直接解除其劳动合同构成违法。此时,怯璇要求继续履行劳动合同,一审法院予以支持并无不当。3月29日,法院终审判决驳回公司上诉。
绩效改进未能实现 公司要求员工辞职
怯璇说,她于2019年5月27日入职北京一家软件开发公司,双方签订了有效期至2022年5月31日的劳动合同。合同约定,其工作岗位是软件设计开发业务,月工资待遇为基本工资2万元,另加绩效工资及福利待遇。其中,绩效工资按照业绩考核按季度发放,上不封顶。
2020年1月底,公司公示了2019年全年绩效考核结果,结果显示怯璇没有完成当年既定业绩指标。同年7月底,公司又公布2020年上半年绩效考核结果,怯璇仍然没有完成工作指标。于是,公司口头向她发出通知:因你在2019年度及2020年上半年连续两次未通过绩效考核测试,属于不能胜任工作,应当尽快采取措施,迅速改善工作业绩。
接下来,公司以怯璇绩效考核分数较低且不能胜任工作为由,要求她签订公司制定的《绩效改进计划》。在该计划中,公司约定了怯璇的具体改进目标和衡量标准,并称该计划的实施实际上是对怯璇进行业务培训,如怯璇经此次改进考核未达标,则视为其经改进后仍不能胜任工作,怯璇应当主动提起离职申请。
2020年11月4日,公司对怯璇的绩效改进计划完成情况进行测评。经评测,公司认为怯璇此次改进计划反馈分数低于最低要求,应当视为不能胜任工作。同日,公司人事主管通过微信形式告知她改进计划不达标,属于经培训后其仍不能胜任工作,并向她邮寄解除劳动关系协议。
因怯璇不同意解除劳动关系且拒绝在解除劳动关系协议上签字,公司决定按照《劳动合同法》第40条规定,以经培训仍不胜任工作为由解除怯璇的劳动关系。
公司混淆培训内涵被裁继续履行合同
因不同意公司的解除劳动关系决定,怯璇要求公司继续履行原劳动合同,坚持重返工作岗位。但公司拒绝她的返岗请求,取消了她的员工资格,并对其工位、考勤、门禁使用作出了新的安排。无奈,她只得向劳动争议仲裁机构提起申请,请求裁决公司继续履行劳动合同。
仲裁庭审中,怯璇认可公司曾经对她进行过两次绩效考核,但主张公司仅向她明示了最终分数,未告知具体的考核标准及考核过程,因此,她认为自己并非不能胜任工作。而公司的做法,目的在于将她劝退,所谓的绩效考核也是非善意的,甚至有较大的恶意在里边。
怯璇称,公司人事主管通过微信告知她绩效改进结果不达标,属于经培训后仍不能胜任工作,公司将与她解除劳动合同,并向她邮寄解除协议。实际上,她并未收到公司邮寄的文件。因此,她认为自己的劳动合同并未解除,劳动关系仍处于存续状态,公司应当与她继续履行劳动合同。
公司辩称,与怯璇解除劳动合同符合法律规定。为此,提交了3份证据予以证明。其中,《绩效改进计划》所载内容与怯璇所述一致。《绩效改进计划反馈》显示,绩效改进计划的最低要求为71分,怯璇实际得分为41.5分。对此,怯璇予以否认,称公司并未收集其工作结果,也没有具体的考核标准,在此情况下认定其绩效改进不合格缺乏事实依据。再者,该证据没有她的签名,不认可其真实性。
怯璇认可其人事主管陈某的微信聊天截图,但称其混淆了绩效改进计划与业务培训本质差别。该截图显示:“您在2019年度及2020年上半年连续两次未通过绩效考核测试,属于不能胜任工作。鉴此,公司经与您协商,确定于2020年9月邀您进入绩效改进计划进行培训。若您绩效改进期满考核未达标,将视为经改进后仍不能胜任工作,应当自愿提起离职申请,解除与公司的劳动合同。遗憾的是,根据绩效改进计划反馈,您仍然未通过绩效考核测试,属于经过培训后仍不能胜任工作,公司将与您解除劳动关系。解除协议今日已寄出,请于2020年11月6日下班前完成交接及资产归还,次日后,您的员工权限将被关闭。”
经审理,仲裁机构裁决公司与怯璇继续履行劳动合同。
未经培训或者调岗 辞退不称职者违法
公司不服仲裁裁决,向一审法院提起诉讼。
一审法院认为,依据法律规定,即便怯璇不能胜任工作,公司亦应对其进行培训或者调岗。经培训或调岗后,如其仍不能胜任工作,公司方可解除劳动合同。现公司与怯璇签订的《绩效改进计划》属于公司制定的工作计划和目标,而非正常的业务培训。
此外,公司提交的《绩效改进计划反馈》虽显示怯璇的评分低于绩效改进计划的最低要求,但该文件未载有怯璇的签字确认信息,公司亦未针对考评得分提举对应的客观依据,故对该证据的真实性及证明目的,一审法院均不予采信。相应地,对公司所持怯璇未通过绩效考核测试,属于经过培训后仍不能胜任工作之主张,亦不予采信。
综上,一审法院认定公司以怯璇不能胜任工作,且经培训后仍不能胜任工作为由提出解除劳动合同依据不足,构成违法解除劳动合同。因怯璇要求与公司继续履行劳动合同并无不当,遂判决公司继续履行劳动合同。
公司不服一审法院判决,上诉称其虽对一审法院认定违法解除劳动合同没有异议,但其与怯璇解除劳动合同已经一年有余,怯璇的岗位已经被他人替代,没有岗位予以安排。另外,经过此次诉讼,怯璇已经不能与公司的其他人员协同工作,双方的劳动关系在客观上已不具有继续履行的可能性。
怯璇辩称,劳动合同有继续履行的可能性,恳请法院维持原判。
二审法院认为,公司以怯璇不能胜任工作为由,邀请她进入绩效改进计划进行培训,但公司与怯璇签订的《绩效改进计划》明显属于公司制定的工作计划和目标,而非培训。公司在未对怯璇进行培训或者调岗的情况下,直接解除劳动合同构成违法解除。对于违法解除,劳动者可以要求继续履行劳动合同,现怯璇要求继续履行劳动合同并无不当,一审法院予以支持亦无不当。鉴于公司的上诉请求没有事实及法律依据,一审判决认定事实清楚,适用法律正确,故终审判决驳回公司上诉,维持原判。
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