“离职（倾向）监测系统”火上热搜，内网监控改变了啥

日前“离职(倾向)监测系统”火上热搜，有网友称因上班时间浏览了招聘网站，被公司通过行为感知系统分析所得结论裁员(该网友表示此前并不知情该系统存在)。

据悉，该系统通过收集、使用员工上网数据，可对企业员工进行离职倾向分析、评级，评价词汇包含“高危”“疑似”“可疑”等。此前不少关于公司内网监控越界，涉及侵犯员工隐私事件频频曝光。那么，对于员工来说，内网监控改变了什么?侵犯了什么?对未来会产生怎样的影响?

离职倾向监测系统已暂时下架

事件的起因来自一位员工的爆料。他向媒体讲述自己“被炒”经历，怀疑自己被一项名为“离职倾向分析”系统监控了。根据其曝光的一张后台截图显示，通过该系统，公司可查看有离职倾向员工的详细情况，例如，某员工访问求职网站23次，投递简历9次，含关键词的聊天记录254次。

事实上，这类员工行为监测系统早已投放市场并被众多公司采购使用。公开资料显示，爆料中提到的供应商“深信服行为感知系统BA”最早发布于2016年，2018年申请了专利。

根据查询可以发现，这款系统的主要卖点是通过数据分析帮助客户充分发挥数据价值，实现上网的可视化管理，提前洞察风险行为。

而在实际操作中，这些卖点则成了具体的监控行为：管理者可以从后台查看员工上网记录，直接从数据了解不同员工在什么时间段做了什么。聊天、看视频、购物、炒股甚至上了什么招聘网站，发送了哪些关键词，都可以被清晰地查看到。

在引发巨大争议后，目前深信服网站上已经无法检索到该系统。其董秘蒋文光曾表示，行为感知系统的重点是泄密追踪，离职倾向分析只是其中一项很细小的功能。此外，不少使用该系统的公司回应称，这款产品经过公安部门备案，是被允许存在的。

国美“反摸鱼”系统也曾遭热议

无独有偶，对于员工的内网监控，其实很多大型企业都在使用。去年国美的“反摸鱼”系统也引发争议。

当时，国美总部针对非工作流量信息进行统计排查后，发现部分员工在工作区域内占用公司公共网络资源从事与工作无关的事宜，如：玩电脑游戏、上网聊天、听音乐等。什么部门、什么员工、看了多久视频、用了多少流量，从通报上看得一清二楚。

国美根据公司规定，对11名“摸鱼”的员工(包括一名外包)进行了通报和相应处罚。事件发酵后，国美相关负责人回应称该文件确实存在。

上周，《人物》杂志采写了一篇报道《大厂监控风云》，引发一波刷屏热潮。文章披露： 一家头部互联网公司的员工陈柳依隐隐察觉到监控的存在，工作电脑挂在内网上，用外部电脑需要先安装一个VPN登入工作后台，一旦出现问题，技术部门就能调取操作历史。为避免“被监控”，她在内网和别人交流时，尽量避开一些关键词，比如竞争对手公司、业务名称、领导名字等，怕触发报警。

一些关于潜网的猜测正在被验证。面对一份内部技术文档，程序员李望偷偷截屏，他想分享给朋友做技术交流，并不涉及商用。没过多久，IT部门的同事私下找到他，“不要再截图了，这回警告你一次。”

职场“人性化”与“制度化”该如何平衡

随着信息交流的日益便捷，在公司办公时，员工似乎很难彻底把工作和私事分开处理，一旦遇到需要使用公司网络处理私人事务时，这个界限如何界定?公司监控的边界在哪里?通过监控信息来处罚员工，是否合法合规?

从用工管理的角度来看，离职倾向分析系统的使用，在处理员工的方式上确实简单粗暴，这其中非常需要优化完善处理程序。

比如，公司完善建立畅通渠道，倾听职工申诉，工会可以为职工提供相应的帮助。对于确有过错的员工，先警示教育，再通报批评、处罚扣分，如果严重违纪就解除劳动合同，让员工明确知道企业对公共网络空间的监管措施、员工的过错行为，同时给予犯错者改正的机会。

此外，我国《民法典》第一千零三十五条规定，处理个人信息的，应当遵循合法、正当、必要原则，不得过度处理，征得该自然人或者其监护人同意。《个人信息保护法》第十三条第二款规定，为订立、履行个人作为一方当事人的合同所必须，或按照依法制定的劳动规章制度和依法签订的集体合同实施人力资源管理所必需，个人信息处理者方可处理个人信息。这些法规也是企业和员工本人需要遵守的。

专家解读

五问“内网监控”所涉权益

员工遭遇“监控”情况如何维权

员工在公司投递简历，疑似遭遇软件监控，最终导致被辞退的情况下，员工应该如何取证和维权?对此，上海七方律师事务所李华平律师认为，员工在公司投递简历是否构成严重违纪，需要公司来举证。公司需要对解除劳动合同的合法性承担举证责任。当员工认为公司解雇违法的，可以依法提起劳动仲裁申请，请求恢复劳动关系或主张违法解除劳动合同的赔偿金。

上海市华诚律师事务所陈彦律师认为，平等就业和选择职业，这是法律赋予劳动者的基本权利。如果员工仅仅是因为在公司投递简历就遭到辞退的，可以区分两种情况，一是公司没有通过任何规章制度对此做过规定，将可能被直接认定为违法解除，员工可以向劳动监察部门进行投诉，或申请劳动仲裁;二是公司在制度中规定了类似情形，那公司将会以“员工严重违纪”作为劳动合同解除的理由，但是公司制度的有效与否，是建立在制度内容的合法合理基础之上，员工可以对条款进行合法性合理性的抗辩，以排除其作为处理劳动争议的依据。而在解除劳动合同相关的劳动争议纠纷案件中，公司方负有举证责任，因此员工一般只需提交劳动合同、被辞退证明等基础事实证据材料即可。

企业能否使用监控软件

陈彦律师表示，根据2021年新颁布的《个人信息保护法》，公司使用监控软件“监控员工”之行为，显然是属于“处理个人信息行为”。而在《个人信息保护法》中，共规定了七类“处理原则”(《个人信息保护法》第十三条)，因此若 “监控员工”之行为，无法适用其中“合同或人事管理所必须”、“应对突发公共卫生事件或紧急情况”等情形的，则应当“取得个人同意”。但是，无论是否取得同意，都是应当提前告知员工的。所以，对于监控软件，法律没有规定不能用，但是规定了怎么用。

李华平律师的观点是，《个人信息保护法》规定，处理个人信息应当遵循合法、正当、必要和诚信原则;收集个人信息，应当限于实现处理目的的最小范围，不得过度收集个人信息。企业基于保护自身知识产权、商业秘密等需要，在工作场所对工作电脑安装相应的监控软件本身并不违法，但是监控软件的使用不可避免地会涉及员工个人隐私、个人信息甚至是敏感个人信息等，因此公司在使用监控软件时，应当事先向员工告知使用目的和处理方式。

公司内网管控边界在哪儿

在《人物》杂志的稿件中，互联网大厂使用“监控软件”已经是大势所趋，员工几乎避无可避。那么对于公司的内网管控，所谓的边界又在哪里?

李华平律师表示，《个人信息保护法》规定，个人信息处理者按照依法制定的劳动规章制度和依法签订的集体合同实施人力资源管理所必需的情形处理个人信息，可以不需要取得个人同意。因此，仅限于实施人力资源管理所必需的情形下，公司才可以依据规章制度或集体合同处理员工个人信息而无需取得员工个人的同意，除此之外必须以征得员工同意为前提。

陈彦律师补充道，在其看来，这是一场博弈，一边是公司越来越高效的组织治理手段或风控工具，另一边是员工保护个人信息意识越来越高。而当中的边界是随着时代发展、科技进步不断变化。陈彦律师认为，对于内网管控边界的把握，应当遵循“目的正当、最小必要”原则，也就是将管控限制在正当目的下(例如：预防商业秘密泄露等)的“最小范围、最小损害、最小动静”，以理服人，点到即止。

员工“摸鱼”公司怎么管

对于公司层面来说，如果员工在办公时间内投递简历，从事和本公司工作无关的行为或者有和公司利益相抵触的行为，公司总会想办法进行约束或是处罚，但有些做法往往会引发很大的争议，那公司怎么做才合法合规?

李华平律师认为，如果员工在工作时间从事与工作无关的行为，或者具有与公司利益相抵触的行为，违反了勤勉尽责和忠诚义务，公司可以通过依法制定的规章制度和劳动纪律对员工进行相应的惩戒，如果员工具有严重违反公司规章制度行为的，公司可以单方面解除员工的劳动合同。

陈彦律师表示，站在公司层面一是应当在提前告知的基础上，尽可能取得员工对于监控的许可同意;二是完善优化自己的规章制度体系，但并非简单地将“工作期间内不得投简历、不得划水摸鱼”直接一股脑儿塞进去，而是应当将这些行为与员工的奖惩机制、绩效考核进行有效挂钩和系统整合。三是公司自身也需要不断反思正视和员工的关系，共同提升公司带给员工的优越感和归属感，莫让“以人为本”成为空话。

信息权益被侵害员工怎么做

如果员工遇到公司使用了监控软件，他能否拒绝在自己的公司电脑上安装这样的软件?李华平律师说，如果公司使用监控软件，过度收集员工个人信息侵害员工个人信息权益造成损害的，员工可以向公司主张侵权赔偿责任，如情节严重构成犯罪的，依法追究其刑事责任。如果超越了实施人力资源管理所必需的范畴，员工可以拒绝安装监控软件。

陈彦律师表示，如果公司使用监控软件处理员工个人信息时，的确有“缺乏合理目的、超出必要限度”等侵害员工个人信息权益的情形，员工是有权拒绝安装的，建议员工可以留存形式提出异议，保留好所有与公司沟通往来材料与文件，以备维权所需。

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