员工“难招又难留” “灵活用工”能破解酒店用工荒吗

年轻人不爱来，老员工常“出走”。年关将近，重庆一些酒店、民宿老板上阵当“店小二”

“灵活用工”能破解酒店用工荒吗？

本报记者 黄仕强

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年关将近，酒店、民宿业又出现明显的用工荒难题，很多从业者既当老板又当服务员。不少企业改变招工思路，尝试用“灵活用工”破局。

“招聘酒店服务员3名，年龄45岁以下，工作时间12月21日至1月3日，日薪150元，工作地点……”近日，重庆一兼职信息群里发布了这样一条招聘信息。片刻后，该信息发布者，重庆一人力资源中介公司负责人李强便接到了近10个应聘电话。

年关将近，作为劳动密集型行业，酒店、民宿业又出现明显的“用工荒”难题。记者走访发现，面对员工“难招又难留”问题，不少企业改变招工思路，尝试用“灵活用工”破解用工荒。

民宿老板上阵当“店小二”

“老板，把菜单拿过来，我们加点菜”“我们这桌都等了半天了，酒水怎么还没上”……12月21日，恰逢冬至，重庆南岸区一民宿的老板蔡蕊显得既高兴又无奈。让她高兴的是，民宿7间房全部住满，3张餐桌也座无虚席；无奈的是，由于人手不够，她自己上阵当起“店小二”，但仍无法及时为顾客服务。

蔡蕊告诉记者，她开的民宿定位中高端，2018年开业时，店里一共有9名工作人员，每逢节假日，她父母也会来店里帮忙，人手完全够用。可现在包含厨师在内，店里只剩下4名工作人员。

“今年6月，我在各大招聘平台发布了招工信息，一共接到了十几个应聘电话，可真来店里应聘的只有两个，并且年龄都不小。”蔡蕊说，她担心应聘者年龄过大、无法购买保险而产生法律风险，只好将这两人拒绝。

蔡蕊满脸无奈地告诉记者，酒店餐饮行业招工面临尴尬的局面：若是招到人了，会忧心万一生意不好，小店会被过高的人力成本直接拖垮；若是招不到人，到了旺季，即便老板亲自上阵，也难以补齐人手缺口，无法为顾客提供优质服务，造成客源流失。

在酒店行业摸爬滚打了十余年，现在是重庆渝北区一家星级酒店人力资源主管的周朝军如此概括行业用工荒——“实习生找不到，新员工招不来，老员工留不住”。“我有不少从事酒店餐饮行业的朋友，其中也不乏一些‘网红’店的老板。每逢旺季，这些老板既是服务员又是收银员，有的还当厨师、保洁员。”周朝平说。

年轻人不爱来，老员工常“出走”

“自2016年开始，我从重庆各大职业院校累计招聘了近40名前台、服务员，到目前为止，工龄在4年以上的，只有5人。”周朝平告诉记者，以前对酒店管理专业毕业的学生来说，星级酒店是实习、就业的首选，然而随着各类主题酒店、特色民宿的快速兴起，加上年轻人择业观念的转变，大型酒店不吃香了，有经验的员工也频频“出走”。

周朝平说，在互联网经济的冲击下，酒店行业“无人可用”的局面越来越严重，很多年轻人“宁可去送外卖，也不会到酒店工作”。

“我们想过很多留住老员工的办法。”周朝平说，大型酒店很难大幅提高服务员工资及福利，只能采取诸如每月“0投诉”奖励200元、设立“全勤奖”等激励办法，但收效甚微。

曾在重庆一知名酒店工作了7年的王云对记者表示，自疫情之后，酒店裁减了不少员工，未被裁员的虽然收入增加了，但工作强度却提高了不少。“酒店为了缩减人力成本，经常会把压力转嫁到员工身上。”王云说，如果有其他酒店为了招到优质员工而开出更高的“价码”，她不可能视而不见。

行业有淡旺季，“灵活用工”招聘短时工

酒店餐饮行业服务员“难招又难留”，随着“互联网+”的深入发展，很多企业开始转变招人观念，尝试“灵活用工”。李强告诉记者，由于行业有淡旺季，企业为了控制人力成本、增加利润，在旺季时会通过中介公司招聘一些有经验的短时工。

“我有3个400多人的求职群和两个包括酒店、餐馆和制造企业在内的人事招聘群，其中，求职群里大多是从事家政、保洁等服务行业的灵活就业人员。”李强告诉记者，若相关行业、企业有需要，会将招工信息发布至招聘群，他获取信息后便在求职群里发布，“信息一公布，通常情况下企业都能招到足够数量的短时工。”

李强说，今年国庆期间，近20家酒店、餐馆通过他招到了百余名短时工，如今年关将近，很多酒店、餐馆又纷纷发布招工信息，“目前，我已经给13家酒店、6家大型餐馆成功招到了服务员。”

从事酒店餐饮工作20余年的赵卫国是重庆荣昌区一中型酒店的老板。他给记者算了一笔账：假如酒店旺季需要30名服务员，淡季只需15名服务员，若30名服务员均是签订了劳动合同的长期工，需要给每人每年支付近4万元工资，酒店每年工资支出就需要120万元，若是采取“灵活用工”模式，酒店每年最少可减少40万元工资支出。

尽管“灵活用工”为企业提供了破局思路，但仍有一定的风险。北京德恒(重庆)律师事务所律师李建表示，“灵活用工”的本质，是企业出于成本把控、规避风险等问题而采用的一种用工模式。在“灵活用工”模式下，企业与从业者之间的关系由签订劳动合同的雇佣关系转变为合作关系，如果没有政策、法规等支撑，企业与从业者极易产生劳动纠纷，双方的合法权益均有可能受损。因此，要让“灵活用工”走得更远，相关部门需及早制定有关管理方案，地方也应做好因势利导，采取专项扶持法律法规，监管也不能缺位。

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